几年前，高校中广泛兴起的“非升即走”制度曾引发过较大争议。批评者认为“非升即走”制度是对高校青年教师的压榨，过大的考核压力不利于刚毕业的青年博士们专心从事科研工作。
尽管争议不断，但是这一项制度在诸多高校尤其是双一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。
一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。
没成想，中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革（整顿）之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。
中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。
“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：
一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。
这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。
二是退出教师队伍，即解聘。
这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。
不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。
原则上讲，有“退出机制”，终归不是坏事。教师不再教坏教好一个样，彻底躺平不能蒙混过关；有了一定的考核压力，工作动力自然会更足，对学生来说是好事。
但需要注意的问题是，考核要怎么进行，由谁来主导，标准如何制定。
首先要避免的是，校领导，特别是校长个人，在考核中权力过大。这样容易把学校变成校长的一言堂。
校长有什么不恰当的政策，甚至违纪违法行为，教师摄于考核压力，不敢提意见，更不敢举报。无论如何，教师应该是政府的雇员，任免不能由校长一人说了算。 毕竟校长的个人利益和学校可能并不一致。
在很多有退出机制的考核下，倒霉的一般都是没有关系且不会来事的人。说句不好听的，可能混日子的人依旧好好的，而干事勤恳，但不合群的人，可能就会被淘汰。
再加上一些老教师，都已经习惯了这一套机制，他们往往问题不大，倒霉的怕是新人居多。我感觉暗中操作的空间太多了，如果要搞，那真的得全方面完善。
最后感慨一下，人在时代的洪流下就是一个微不足道的小沙粒。曾经土木也辉煌过，六七年前金融还是黄金专业，教师一直是“铁饭碗”。
而现在面对出生人口的减少，在加上财政的收紧，后面想要进入的这批人将面临更大的挑战。
要考核就要有标准，标准如何制定就变得很关键。
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